Programa de Liderazgo efectivo para directores y managers
¿Por qué la mayoría de la formación en liderazgo no cambia nada?
Porque termina donde debería empezar. Tus directores y managers salen de la sala con un cuaderno lleno de ideas correctas y una agenda que el lunes vuelve a ser la de siempre. Al mes, nadie sabría decir qué ha cambiado. Ni ellos, ni sus equipos, ni tú.
No hacemos programas aislados: diseñamos procesos de cambio real. La diferencia entre las dos cosas es medible y es esta: un programa aislado termina cuando termina la sesión; un proceso de cambio termina cuando el entorno del participante confirma que su forma de liderar es distinta. Nosotros trabajamos con la segunda definición porque es la única que se traduce en negocio: menos rotación en los equipos que dependen de ese manager, decisiones que se toman en días en vez de semanas, conversaciones difíciles que dejan de aplazarse.
Si tu problema es que necesitas rellenar un plan de formación, hay proveedores más rápidos y más baratos que nosotros. Si tu problema es que un equipo directivo concreto tiene que liderar de otra manera para que el negocio se mueva, sigue leyendo.
¿Qué es el Programa de Liderazgo de Intiva?
Es un proceso de desarrollo de liderazgo in-company, diseñado a medida para tu organización, que combina calibración precisa, sesiones presenciales de entrenamiento, acompañamiento individual y medición del cambio conductual con los stakeholders de cada participante. No es un programa cerrado con un temario fijo: el contenido lo marca tu realidad.
Trabajamos el liderazgo no desde un enfoque generalista sino desde el estilo que marca tu organización. Ese matiz lo cambia todo: no venimos a instalar un modelo de liderazgo teórico, venimos a que tus directores y managers lideren
mejor según el modelo que tu compañía necesita para alcanzar los objetivos estratégicos.
Por eso la primera fase nunca es formativa, es de calibración.
Un proceso, no un evento
Entre 3 y 9 meses de recorrido, con sesiones de entrenamiento espaciadas
para que haya tiempo real de aplicación entre una y otra. El aprendizaje ocurre
entre sesiones, en la reunión del martes y en la conversación difícil del jueves.
Las sesiones sirven para preparar eso y para revisar qué pasó.
A medida de verdad
Cada dinámica se construye sobre situaciones reales de tu sector y de tu
organización. Nada de casos genéricos de una multinacional americana de los
noventa. Si tus managers encuentran complejo gestionar la coordinación entre operaciones y comercial, entrenamos eso.
Con evidencia al final
¿Para quién está pensado este programa de liderazgo?
Directores y responsables de área
Managers y mandos intermedios
Equipos directivos completos
Quién lo compra: dirección general, dirección de RRHH y responsables de L&D de compañías que necesitan justificar internamente el impacto de lo que contratan. Precisamente por eso el bloque de medición existe.
Cómo trabajamos: calibración, activación y medición
1 · Calibración
2 · Activación
3 · Medición e impacto
¿Qué se entrena en el programa?
Los módulos se seleccionan y se ordenan según el diagnóstico. Estos son los bloques que más se activan:
Estilos de liderazgo y liderazgo situacional
Delegación y desarrollo del equipo
Feedback y conversaciones difíciles
Comunicación directiva e influencia transversal
Toma de decisiones en entornos de incertidumbre
Gestión de equipos y alto rendimiento
Diagnóstico de dinámicas de equipo, roles, reglas de funcionamiento y cómo sostener el rendimiento sin quemar a la gente. Si el reto está en el equipo y no en el manager, el punto de entrada es equipos de alto rendimiento.
Gestión del cambio
Motivación, compromiso y retención
¿Qué cambia en tu organización cuando el programa termina?
- Conductas observables, no opiniones. Cada participante sale con dos o tres conductas medidas y validadas por su entorno, no con una valoración de satisfacción.
- Decisiones más rápidas. Menos escalado hacia arriba, menos reuniones para volver a decidir lo mismo.
- Equipos más autónomos. Delegación real, que libera agenda directiva para lo estratégico.
- Menos fricción entre áreas. Las dinámicas interdepartamentales atacan los silos donde se producen, no en abstracto.
- Un dato que llevar a dirección. El informe de evolución convierte una partida de formación en una inversión con lectura de impacto.
¿Cómo medimos que el liderazgo ha cambiado de verdad?
Esta es la parte que casi ningún proveedor de formación en liderazgo enseña, y es la que más nos preguntan las direcciones de RRHH.
En la calibración fijamos, por participante, conductas concretas y observables: «pide opinión antes de decidir en su comité», «cierra las reuniones con acuerdos escritos», «da feedback correctivo en menos de 48 horas». No competencias abstractas: conductas que alguien de fuera puede confirmar o desmentir.
Durante el proceso consultamos a los stakeholders de cada participante —normalmente entre 4 y 8 personas: su responsable, sus pares y su equipo— sobre si perciben o no ese cambio conductual, y con qué intensidad. Se hace hasta en tres momentos, para ver la curva y no solo el punto final.
El resultado es doble: un informe individual que el participante trabaja con su responsable, y una lectura agregada, anonimizada, que te permite ver dónde ha movido el programa y dónde no. Si algo no se ha movido, aparece en el informe. Preferimos esa conversación a un cuestionario de satisfacción con un 9 sobre 10.
Empresas que ya entrenan a sus directores y managers con nosotros
Quién entrena a tus directores y managers
Nuestros consultores no son formadores al uso: son profesionales con entre 10 y 18 años de recorrido en Big Four, multinacionales y escuelas de negocio de referencia, y acumulan miles de horas entrenando a directores y managers de compañías de primer nivel. Cuando trabajan con tu equipo hablan su mismo idioma porque han vivido sus mismos retos: han tenido que despedir, han tenido que sostener una reestructuración y han tenido que dar una noticia difícil a un equipo que confiaba en ellos.
Es un equipo senior certificado en Co-Active Coaching y entrenado en las metodologías más contrastadas del mercado: Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching para la medición del cambio conductual, DISC y TLC para el diagnóstico de comportamiento y motivadores, y ORSC para el trabajo con equipos y sistemas.
Modalidades, duración e inversión
| ¿Qué? | Detalle |
|---|---|
| Modalidad | In-company: en tus instalaciones o en un espacio externo si el programa requiere sacar al equipo de su entorno. Presencial, híbrido o virtual según el perfil y la dispersión geográfica. |
| Cobertura | Toda España, con equipo propio en Madrid, Sevilla y Barcelona. |
| Duración | Entre 3 y 9 meses, con sesiones espaciadas. La duración se define en la calibración, no antes. |
| Tamaño de grupo | De 8 a 15 participantes por grupo para garantizar entrenamiento real y no clase magistral. |
| Idiomas | Castellano e inglés. |
| Inversión | A medida, en función del alcance, el número de participantes y la profundidad de la medición. Te pasamos propuesta cerrada tras una primera conversación de diagnóstico, sin compromiso. |
| FUNDAE | El programa es bonificable a través de los créditos de formación de FUNDAE. La tramitación la realiza tu empresa; nosotros te facilitamos toda la documentación que necesites para gestionarla. |
¿Qué formato de programa encaja con tu equipo?
STAR
INSPIRE
IMPULSE
LEAD
Lo que dicen quienes ya han pasado por el programa
Preguntas frecuentes sobre el programa de liderazgo
¿En qué se diferencia este programa de un curso de liderazgo al uso?
Un curso de liderazgo termina cuando acaba la sesión. Este programa empieza con una calibración individual —entrevistas, assessments y conversación con el responsable de cada participante— y termina con una medición del cambio conductual validada por el entorno de esa persona. Entre medias hay entrenamiento, sí, pero el entrenamiento es el medio, no el producto.
¿Cuánto dura un programa de liderazgo in-company?
Entre 3 y 9 meses, con sesiones espaciadas para que haya tiempo real de aplicación entre una y otra. La duración exacta se define en la fase de calibración, en función del número de participantes, de las conductas a trabajar y de la disponibilidad de agenda del equipo directivo.
¿Para qué perfiles funciona mejor?
Para directores y responsables de área, para managers y mandos intermedios, y para comités de dirección completos. El diseño cambia bastante entre los tres: en managers pesa más la delegación y el feedback; en dirección, la toma de decisiones y la comunicación transversal; en comités, las dinámicas de equipo y los silos.
¿Se imparte en las oficinas de Intiva?
No. Los programas se imparten en las instalaciones de tu empresa o en un espacio externo cuando conviene sacar al equipo de su entorno habitual. Trabajamos en toda España, con equipo propio en Madrid, Sevilla y Barcelona.
¿El programa de liderazgo es bonificable por FUNDAE?
Sí, es bonificable a través de los créditos de formación de FUNDAE. La tramitación la realiza tu empresa como entidad beneficiaria; nosotros no gestionamos la bonificación, pero te facilitamos toda la documentación necesaria para que tu departamento de RRHH la tramite sin fricción.
¿Cómo se mide el retorno de un programa de liderazgo?
Con conductas observables definidas al inicio y validadas por los stakeholders del participante en hasta tres momentos del proceso. En la calibración fijamos qué tiene que cambiar y quién lo va a poder confirmar; al cierre entregamos un informe de evolución individual y una lectura agregada para dirección. Es la única forma honesta de responder a esta pregunta sin inventarse un ROI.
¿Cuántas personas pueden participar?
Entre 8 y 15 por grupo. Por debajo de 8 se pierde riqueza en las dinámicas; por encima de 15 deja de ser entrenamiento y se convierte en una clase. En organizaciones grandes desplegamos varios grupos en paralelo o en cascada.
¿Podemos adaptar los contenidos a nuestro modelo de liderazgo interno?
Es exactamente lo que hacemos. Entrenamos el liderazgo en el estilo que marca tu organización: si tu compañía ya tiene un modelo de competencias o un marco de liderazgo definido, la calibración parte de ahí y las conductas que medimos se formulan en tu vocabulario, no en el nuestro.
