En la actualidad, las mejores empresas buscan tener lo que se denomina equipos de alto rendimiento, concepto que empezó a mencionarse en publicaciones como la de Katzenbach, J. R. and Smith, D.K. (1993), “La Sabiduría de los Equipos” y que más tarde se ha ido refinando y que M.T Palomo definió en 2012 como:
“Conjunto de personas que poseen talento y competencias complementarias y que trabajan para conseguir un objeto común mostrando un alto nivel de compromiso. Interaccionan entre sí aceptando ciertas normas y compartiendo emociones, participando de un sentimiento común llamado espíritu y alcanzando un alto desempeño y excelentes resultados.”
Existen numerosas definiciones más para este término, pero todas comparten esta esencia.
Las características de estos equipos van más allá de la orientación a la consecución de una meta concreta. Además, comparten una visión, unos valores, unos objetivos…se basan en la colaboración, en el mutuo desafío y la responsabilidad común para conseguir unos resultados excelentes. Trabajan juntos para eliminar obstáculos, experimentan y aprenden juntos, están motivados y tienen una buena relación.
Parece esencial pensar en la necesidad de una buena comunicación y en que ha de generarse un ambiente de confianza y seguridad.
Sería difícil lograr todo esto si en un equipo sus integrantes no sintiesen la libertad para poder ser ellos mismos y por tanto tuviesen miedo de hablar cuando es necesario hablar o miedo a decir lo que piensan. Es decir, es necesario tener una seguridad psicológica.
Seguridad psicológica
La seguridad psicológica es fundamental en las organizaciones, más aún si queremos equipos comprometidos y de alto rendimiento. Este concepto fue acuñado por Amy C. Edmondson en su libro The Fearles Organizations, donde a través de numerosos ejemplos de empresas que analizó durante más de 20 años de investigación, nos explica como el contexto de seguridad psicológica en una empresa es fundamental para el avance, la innovación y el desarrollo de equipos de alto desempeño.
El ser humano tiene entre sus necesidades primitivas un sentido innato de pertenencia, una necesidad de sentir que es aceptado en un grupo, idealmente un grupo donde poder ser auténticamente. Sin embargo, la aceptación social primará siempre frente a la necesidad de autenticidad dadas las implicaciones primarias relacionadas con la supervivencia: en el humano primitivo, si no se pertenecía a una tribu o se era expulsado, esto era causa prácticamente inevitable de no sobrevivir.
En la actualidad, aunque no nos acechan peligros de muerte de ese calibre, a nivel de nuestro cerebro reptiliano seguimos percibiendo esta necesidad de seguridad, de inclusión y pertenencia, como fundamental para nuestra supervivencia.
La seguridad psicológica en las organizaciones
Trasladando esto a las organizaciones, la seguridad psicológica se entendería como tener esa cultura o entorno donde todos se sienten seguros y cómodos para hablar y expresar sus opiniones o compartir sus preocupaciones o errores sin miedo a ser juzgados, a ser avergonzados o a ser culpados y que esto además pueda tener una penalización en su retribución o posibilidades. Es decir, un entorno donde se sienten incluidos, vinculados y sin miedo al rechazo y “expulsión” del grupo.
Tener seguridad psicológica en nuestras organizaciones cobra vital importancia cuando además nos movemos en entornos de incertidumbre e interdependencia. Contribuye a que se reporten más los errores y además más rápidamente y por tanto a encontrar soluciones de manera precoz y a evitar peores consecuencias; los equipos de trabajo se coordinen a la perfección, aportando más eficiencia; se compartan ideas “potencialmente” revolucionarias que den lugar a la innovación y al avance…
Amy C. Edmondson, establece además una relación de la seguridad psicológica con unos estándares altos, lo que impacta en el rendimiento de los equipos:
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Uno de los mejores ejemplos para ilustrar este concepto es Google. En un artículo del New York Times que se publicó en el 2016 se explicaban los factores que tenían más peso en la formación de sus mejores equipos, según una investigación de la propia Google. Se estudiaron más de 180 equipos internos y la conclusión a la que llegaron es que la característica común y más importante de sus equipos de alto rendimiento era, de hecho, la seguridad psicológica.
Seguridad psicológica vs. miedo
Cabe pensar que quedan ya en el pasado aquellos tiempos donde el miedo era utilizado como motivador para conseguir mejores resultados. Sin embargo, existen todavía organizaciones donde este tipo de cultura persiste…una excesiva confianza en la autoridad, miedo a hablar, hacer preguntas o pedir ayuda.
Una cultura del silencio que es muy peligrosa, con una visión cortoplacista de los resultados para la que existen ya numerosos ejemplos de empresas que, siguiendo esta aproximación sin un entorno de seguridad psicológica…han acabado por extinguirse, y donde queda patente que el miedo como motivador no tiene demasiado recorrido.
Pensando en tu Departamento
¿En qué cuadrante dirías que os encontráis? ¿Cómo contribuye el Manager a esta situación?
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